当前企业面对的内外部环境越来越复杂，从外部环境来说已经进入“VUCA时代（乌卡时代）”（V-volatility易变性，U-uncertainty不确定性，C-complexity复杂性，A-ambiguity模糊性），企业战略方向越来越模糊，面临的风险和挑战倍增。而企业内部环境也发生着巨大的变化，商业关键词从“秩序、规范、标准化、公司价值”逐渐转变到“适度无序、连接、快速迭代、客户价值”。

　　传统的员工管理强调指挥、控制、管理，在新环境下这种管理模式可能会严重制约员工个体的主动性和潜能发挥，一方面使企业变得僵化，效率极其低下，另一方面导致发展动力不足，不能对内外部环境的变化快速做出反应。

　　比如华为提出的“让听得见炮火的人做出决策”，对员工充分授权、赋能，最大程度的激发一线员工的动能，就是吸取了海外业务扩张过程中，由于僵化、各自为战、机械执行而丢失苏丹市场的教训。事实证明，根据这个原理建立的“铁三角模式”，既达到了以客户为中心快速响应，又通过分权、赋能，让员工的动能最大限度的发挥。

　　面对新的内外部环境，企业一定要改变员工管理策略，尤其要做好三件事：授权、赋能与激励激发。

　　一、充分授权

　　首先要信任员工，通过逐步授权，将事事控制、员工被动执行的管理方式转变为在控制风险的前提下给予员工极大的自主权，将企业打造成员工事业发展的平台，使员工个体的事业追求与公司整体的事业发展融为一体。像海尔转型的“自主经营体模式”，韩都衣舍的“小组制”，都是通过建立平台型组织，最大限度地激发出员工的主观动能，从而实现了组织快速裂变式发展，用内部“赛马”机制抵御市场变化的不确定性。

　　需要特别强调的一点是，培训只能开发人才潜质，补足素质能力的缺陷，但培训本身无法让人才创造价值，人才一定要经历角色赋予与权责履行的过程，在实践与实战中造就人才，所以要敢于放权，同时建立容错纠错机制，甚至为了培养管理者的成熟度，容忍一定程度的风险与成本也是需要缴纳的“人才成长学费”。

　　二、赋能

　　对员工授权不是随意的，前提是要保证员工有足够的能力利用好权力。现实中很多老板不是不愿意放权，而是权力放不下去，因为员工能力不足以承担重任。

　　这就需要对员工充分的赋能，比如建立后备人才梯队，通过“导师制”、“轮岗”、工作内容扩大化、丰富化等各种方式系统地培训、培养员工，让员工快速积累知识、技能、经验，提升素质能力，给予其更多的实践与发展的机会。同时还要为员工工作和发展提供充足的资源。近几年笔者为越来越多的客户建立了系统的员工赋能体系，通过辅导实施帮助他们解决了员工能力不足的问题。

　　三、激励激发

　　为使员工有强烈的做事意愿和激情，需要配套相应的激励措施，充分激发出员工的潜能。比如鼓励试错、倡导创新，建立中长期激励制度，设置业绩导向鲜明的涨薪或晋升机制，或作为孵化器与加速器，扶持员工创立新的企业、开展新的项目或承担新的经营单元等等。

　　通过授权、赋能和激励激发，让员工能做、敢做、愿意做，真正把公司事业当成自己的事业，不遗余力的努力奋斗，企业一定能获得巨大成功。