作者图图，人称图叔

有一类技术的问题，尽管有很多解决方案，新技术（或新平台）也以最便捷的方式解决，但是由于某些原因（或是老平台没有完成服务周期，或是成本问题），我们只能依靠之前的技术（或平台）来解决它。

有时，甚至会出现在这类技术（或平台）上的另类演绎，发展出了一条全新的路线。而这种演绎，站在新技术（或平台）的视角来看，其实是一种低水平的复杂化。这种低水平的复杂化，我们称之为内卷，involution，向内演化。

面对内卷，我们总是觉得被套路，然而并不是。对于所谓的“低水平”，我们要关注其原因。

比如好莱坞电影，就是一种内卷。故事本质没有区别，甚至路径都是一样的，超人和钢铁侠，星战和星际迷航，内核都一样，都是英雄之路的套路。

但是，这样的内卷，其实有它存在的合理性。它能满足很大一部人的需求，能创造价值，甚至是能带来巨大的经济价值。

面对内卷，我们要做的不是要较劲儿，而是要想办法跟它一起成长，想办法去突破，想办法向外、向上演化，而不是全都砸碎了重新再来。

在一个项目团队里，经常会有这样的现象：有一部分人总是喜欢跟随某一个项目经理。就像B先生一直追随的Z先生一样。对于管理者来说，如何带团队，如何留住团队内人员，如何吸引更多的人加入团队，更多的是依靠领导力。

而管理和领导，是不一样的。

简单说，领导力是动词“领导”，而不是名词“领导”。管理是一种工作，领导则是一种行为，对应的领导力是一种能力，甚至是魅力。

但是，不是每个人都能当领导，也不是每个人都具备“领导力”。

有一些人，虽然已身在这个位置，有合法合理的权力，但其“领导力”并未让人信服，对他阳奉阴违也是常事，甚至他的指令根本走不出他的办公室。

而也有一些人，他们看似无职无权，却因自身的“领导魅力”，在团队中能一呼百应。

请各位牢记，拥有领导力不等于就会管理。

PMBOK中关于领导力提过一系列的模型，我们知道，领导力不是说一个人的技术水平有多强，也不是销售之类的业务能力，它说的是一种人格魅力。

简单说，就是别人选择追随你，才把你变成了领导。

领导给人提供的东西，是“确定感”。领导的本质，就是在不确定的世界中给人提供确定感的人。

很多工作多年的项目经理都会遇到一个问题：干了有些年头，工作来回就那些，难免会疲倦。那到底是换个新地方干老本行，还是干脆换个新职业？

哈佛商学院副教授鲍里斯·格罗伊斯伯格（Boris Groysberg）,在《哈佛商业评论中》的一篇文章中提到，在你跳槽的时候，你需要注意以下几点：

从猎头顾问给出的分析来看，求职者经常忽视在4个重要方面做功课。

首先，应该尽可能多的去了解相关行业或职位的招聘市场状况；

其次，不要忽视文化契合的问题。猎头本应关注这点，但常常做不到。如果气场不合，难受的是新入职的人。

最后，求职者以为正式头衔和职位描述会准确反映工作内容。但很多时候，实际的工作内容会差别巨大。

求职者应该要求雇主明确描述绩效评估方式之类的工作内容。缺少这些信息，要想成功就只能靠运气。

人们很容易受到高薪诱惑，很多高管在做跳槽的决定时，会下意识地把钱作为最重要的因素。但有时，过分关注金钱也会导致功课做不充分。“升职和加薪的吸引力会盖过了解核心信息的重要性。”

很多时候，求职者对当下处境太过不满，急于摆脱。他们不去理性计划，而是到处奔忙，毫无必要地急着跳槽，不愿等待合适的机会。他们以为别的地方一定更好，不仅忽视了做功课，更无法理性分析目前工作中的潜在机会。

鲍里斯发现，求职者通常高估自己的技能和发展前景，有时也对缺点认识不足。他们往往看不出目前工作中成功和失败的原因。“求职者往往认为所在公司有问题，而看不到他们自己可能也是问题的一部分。”

短期思维可能与上面四类错误都有关联。

比如，如果高估自己，人们可能觉得应该现在得到奖励，而不是5年后。为钱跳槽或为离开而离开，都可能因为过多受到当下的信息和考量的影响。

比如，很多管理者会想，“我现在能挣多少钱？”、“我怎样才能摆脱这个差劲的工作环境？”这种短期思维，可能会影响一些机会的到来，成为职业发展的障碍。

以上三点，就是工作有些年头的项目经理们，经常会时不时出现的、让自己困惑和焦虑的问题。

作为项目经理，

你有遇到过同样的问题嘛？